よくある質問

そのとおりだと思います。従業員が十人の会社なら、社長は本当に全員を把握しています。ただし、その把握が置かれている場所は社長の頭の中であり、他の人には読めません。この制度が提案しているのは、制度を新しく作ることではなく、すでに社長がお持ちの基準を頭の中から出すことです。出したものは、社長が現場にいない日にも働きます。

制度が続かないのは、作ったものと、それを動かすものが別の物だからです。役割の定義、評価の基準、報酬のルールは、静かに置かれる部分であり、それ自体は動きません。動かすのは役割ごとの指令書です。社長からの指示はここから下り、現場からの改善提案はここから上がってきます。推進の担当者を置く必要はありません。

風土を先に変えようとすると、時間だけが過ぎます。この制度は、人の判断力を鍛えるのではなく、判断を要さない形に評価項目を書き下します。形容詞と副詞を使わず、数値で書き、やったかやっていないかだけで判定できる水準まで分解しておきます。そこまで分解してあると、評価は判定ではなく記録に近づき、上司の主観が入り込む余地が設計の段階で削られます。

この制度では、評価の項目が事前に決まっていて、社員は自分の画面でそれを読めます。何をすれば評価が上がるのかが先に分かり、結果も項目ごとにお示しします。社員が納得する評価とは、評価の結果に同意する評価ではなく、評価の過程を理解できる評価のことです。

なお、この役割制度に降格はありません。生じるのは、役割の変更か、同一の役割の範囲での降給の二つだけです。懲罰としての降給その他の懲戒処分は、人事制度に組み込みません。懲戒は貴社の就業規則等に別途お定めください。懲戒処分等の内容については、社会保険労務士または労働基準監督署等にご確認ください。当事務所は、お客様の就業規則等の定めおよびその運用について責任を負いません。

この制度は、評価と査定を分けています。評価は、決めておいた行動が行われたかどうかの記録です。査定は、その記録に、あらかじめ決めておいた基準を当てて算出する作業です。賃金基準、役割別の賃金表、昇給基準、賞与率基準、手当が制度の中に一続きで収まっていますので、評価の結果はその基準に従って報酬まで運ばれます。金額そのものを決めるのは社長であり、そこは代行しません。

経験は要りません。職務定義書は厚生労働省の職業能力評価基準のような汎用的な基準を土台に作ってあり、およそ二百の業種ぶんの例文があらかじめ入っています。画面には設定ガイドとヘルプがあり、案内どおりに項目を埋めていけば、それだけで一続きの制度になります。時間が取れない場合には、その作業を当事務所が代わりに行う初期構築代行があります。

ぴったり同じ名称が無くても差し支えありません。検索するか一覧から、いちばん近い業種をお選びください。割烹でしたら日本料理・割烹、町中華でしたら中華料理店、というお選び方です。あとから載せ替えることもできます。

社員の方は、スマートフォンだけで足ります。自分に配られた指令書を読み、始業前の確認を行い、終業の報告を送る。この一続きが、スマートフォンの画面で完結します。社長の画面は項目を作り込む場所ですので、パソコンでのご利用をお勧めします。